viernes, 5 de septiembre de 2014
actividad # 1 teorias administrativas
INSENTIVOS
Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en
cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional
al salario que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual.
Los incentivos son premios o recompensas que se otorgan al trabajador en
función de la cantidad y calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.
COMPENSACION
SALARIAL
Tiene que estar alineada con la
estrategia de la compañía, lo que se puede medir y compensar, se realiza. Un sistema de compensación está
orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados
mejores para la
empresa, motiva
los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo de
trabajo.
El elemento clave sobre cualquier
sistema de compensación tiene que ver con la creación de valor para la empresa,
es decir, cómo la empresa es capaz de posicionarse dentro de un mercado en el
que compite, eso implica clientes satisfechos y más clientes dentro de ese
mercado.
La compensación debe ser total, salario más todos los
demás beneficios pertinentes para el personal competente.
Se ve en la práctica cuando en el
equipo comercial que vende a nuestros clientes, se establece una compensación
fija básica y además otros elementos con base en resultados para esa área
comercial. La empresa primero debe definir una
estrategia y evaluar los resultados en el tiempo corto, mediano y largo plazo,
a partir de ahí hay que establecer dentro de la organización cuáles son las
palancas claves para lograr estas metas específicas que queremos lograr, lo
importante es medir cada caso, cada persona, qué es lo que cada empleado debe
hacer para lograr ese resultado.
PLANEACION
DE TALENTO HUMANO
Contribuye
significativamente al proceso de dirección estratégica, pues aporta los medios
para alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación. Las
demandas y necesidades de recursos humanos derivan de la planeación estratégica
y operativa, y luego son comparadas con las necesidades existentes. Para ello
se elaboran programas de reclutamiento, capacitación y reasignación.
La dirección estratégica puede
concebirse como una estructura teórica para la reflexión acerca de las grandes
opciones que se fundamentan en una nueva cultura organizacional y una actitud
de la dirección, donde ya no se trata de copiar las dificultades traídas de un
entorno turbulento, sino de ir a su encuentro donde se huye de lo improvisado
en busca de lo analítico y lo formal.
La Planeación del Talento Humano
considera la aplicación del proceso básico de planificación a las necesidades
de recursos humanos de una organización. Todo plan de recursos humanos, para
que sea eficaz debe basarse en los planes operativos a largo plazo de la organización.
Su logro dependerá del grado en el que el departamento de recursos humanos
pueda integrar la planificación efectiva de personal en el proceso de
planificación global de la empresa.
Para integrar los Recursos Humanos a la
planeación estratégica se puede:
· Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes
del entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que se
conozca el ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen
directamente en el ambiente interno como la organización del trabajo y de los
empleados.
· Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada
una de las cuatro
etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación y
elección.
EL
PLAN DE SUCESION
es un
plan mediante el cual la empresa tiene en cuenta que los empleados clave que se
retiren o abandonen la compañía deben ser sustituidos por otros que puedan
demostrar similar valía, ya que de no ser así podrían presentarse
complicaciones importantes en la empresa. Un plan de sucesión no es un plan de
carrera, ni si quiera tiene que llevarse a cabo en grandes
empresas del sector privado, sino que es algo que se puede y se debe planificar
en las empresas en las que puede suponer una necesidad reemplazar a alguien en
puestos clave, tanto en grandes como en pequeñas y medianas empresas.
Para hacer un correcto plan de sucesión,
hay que seleccionar los puestos que serán más proclives y objetos del plan,
identificando las competencias que se requiere para desarrollar estos puestos
adecuados y buscar a una persona que pueda ocupar este cargo cumpliendo
eficientemente la misión.
Se debe identificar a estas personas, teniendo en
cuenta las que se pueden promocionar más a corto, medio y largo plazo con
distintas técnicas, formarlas y adiestrar candidatos para poder garantizar este
plan de sucesión. El plan de sucesión debe asegurar la
continuidad de objetivos y misión de la empresa, garantizar la estabilidad en
el proceso de sucesión y crear las condiciones suficientes para proporcionar
una promoción interna teniendo en cuenta la igualdad de condiciones y
posibilidades de los trabajadores que podrían desempeñar el puesto.
En un plan de sucesión debe haber:
§ Identificación de
competencias y valores de la empresa para crear el programa de sucesión
§ Planificación con
rapidez el desarrollo para las posiciones importantes de la empresa, teniendo
en cuenta todos los niveles clave
§ Desarrollo y
retención de talentos en la empresa, los mejores deben quedarse
§ Valoración de las
necesidades actuales y futuras para crear el plan de sucesion
CAPACIDAD
ORGANIZACIONAL
en sistemas computarizados se ubica en
el área más amplia de los estudios sobre gerencia de innovación tecnológica,
específicamente en el análisis de
la implantación y aprovechamiento o uso efectivo de una
tecnología en la empresa.
Desde la perspectiva empresarial el uso
efectivo de nuevas tecnologías dependerá del éxito en su proceso
de implantación el que a su vez descansa en adecuadas prácticas
organizacionales y gerenciales.
Outsourcing
es el proceso en el cual una firma identifica una porción
de
su proceso de negocio que podría ser desempeñada
más eficientemente
y/o más efectivamente por otra corporación, la cual
es contratada
para desarrollar esa porción de negocio. esto
libera a la primera organización para enfocarse en la parte o función central
de su negocio
Es decir, el outsoucing consiste en que una
empresa contrata, a una agencia
o firma externa especializada, para hacer algo en
lo que no se especializa.
Un buen ejemplo es la nómina.
Todo negocio tiene que manejar la, pero existen
firmas especializadas que lo pueden hacer mejor y a un costo menor del que
maneja un negocio cualquiera.
La empresa que contrata provee información básica
acerca de su personal, la firma contratada se encarga de calcular los pagos y
de hacer los cheques.
Esto resulta más económico ya que se evita tener
todo un departamento encargado de la nómina, pagar los salarios de la gente del
departamento, correr con gastos como seguridad
social, fondos de pensiones, etc.
Otro ejemplo es el servicio de computadores,
estos se pueden alquilar, junto con su
mantenimiento, reparación y actualización,
lo cual evita costos innecesarios de personal y
renovación de equipos
por ejemplo.
es cuando una organización transfiere la propiedad
de un proceso de negocio a un tercero.
Se basa en el desprendimiento de alguna actividad,
que no forme parte de las actividades principales de una organización, a un
tercero especializado.
Por actividades principales o centrales se entiende
todas aquellas que forman el negocio central de la empresa y en las que se
tienen ventajas competitivas con respecto a la competencia
PLAN
DE SUCESION
es un
plan mediante el cual la empresa tiene en cuenta que los empleados clave que se
retiren o abandonen la compañía deben ser sustituidos por otros que puedan
demostrar similar valía, ya que de no ser así podrían presentarse
complicaciones importantes en la empresa. Un plan de sucesión no es un plan de carrera,
ni si quiera tiene que llevarse a cabo en grandes empresas del sector privado,
sino que es algo que se puede y se debe planificar en las empresas en las que
puede suponer una necesidad reemplazar a al puestos clave, tanto en grandes
como en pequeñas y medianas empresas.
Para
hacer un correcto
plan de sucesión, hay que seleccionar los puestos
que serán más proclives y objetos del plan, identificando las competencias que
se requiere para desarrollar estos puestos adecuados y buscar a una persona que
pueda ocupar este cargo cumpliendo eficientemente la misión.
Se debe identificar a
estas personas, teniendo en cuenta las que se pueden promocionar más a corto,
medio y largo plazo con distintas técnicas, formarlas y adiestrar candidatos
para poder garantizar este plan de sucesión. El plan de sucesión debe
asegurar la continuidad de objetivos y misión de la empresa, garantizar la
estabilidad en el proceso de sucesión y crear las condiciones suficientes para proporcionar
una promoción interna teniendo en cuenta la igualdad de condiciones y
posibilidades de los trabajadores que podrían desempeñar el puesto.
En
un plan de sucesión debe haber:
§ Identificación
de competencias y valores de la empresa para crear el programa de sucesión
§ Planificación
con rapidez el desarrollo para las posiciones importantes de la empresa,
teniendo en cuenta todos los niveles clave
§ Desarrollo
y retención de talentos en la empresa, los mejores deben quedarse
§ Valoración
de las necesidades actuales y futuras para crear el plan de sucesión
ADMINISTRACION
DE COMPETENCIA
Administración por
competencias, incluye una planeación estratégica globalizada y a la vez
requiere que ésta sea un hecho para que las personas que laboran en una
determinada empresa posean determinadas competencias laborales, que no solo
incluyen habilidades técnicas para el puesto sino también cualidades que la
persona debe poseer para manejar sus actitudes en el trabajo, así como poder
ser un ente de cambio y acción para el fortalecimiento de la estrategia
empresarial. es un concepto que se refiere a la titularidad de una
determinada potestad que sobre una materia posee un órgano
administrativo. Se trata, pues, de una
circunstancia subjetiva del órgano, de manera que cuando éste sea titular de
los intereses y potestades públicas, será competente
La
evaluación del rendimiento laboral
de los colaboradores es
un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua
realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de
actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento
de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los
servicios producidos.
EVALUACION DE RENDIMIENTO DE TALENTO HUMANO
es un proceso destinado a determinar y comunicar a los
colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio,
a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de
personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel
de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus
tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente
mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el
colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de
mejora.
Uno de
los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores
es la toma de decisiones administrativas sobre promociones,
ascensos, despidos y aumentos salariales.
La
información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve
también para determinar las necesidades de formación y
desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización
Otro uso
importante de la evaluación del personal, es el
fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para
comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y
proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud,
habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las
expectativas de la empresa en relación con el
puesto Con frecuencia, la comunicación ha de completarse con el
correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
OBJETIVOS
La
evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el
entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en
sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas.
Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos,
detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel
vital en el desarrollo y crecimiento de la
organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor
o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento
administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación,
para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además
justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el
gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el
jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión
acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa
planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.
En forma
específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:
¤ El mejoramiento del desempeño laboral
¤ Reajustar las remuneraciones
¤ Ubicar a los colaboradores en puestos
o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
¤ La rotación y promoción de
colaboradores
¤ Detectar necesidades de capacitación
de los colaboradores
CAPITAL
INTELECTUAL
Dentro de la
literatura de administración de empresas, los conceptos de Aprendizajes Organizativo, gestión del conocimiento, y medición del capital Intelectual, se han
convertido en el centro de interés
Sin duda, constituye un campo de investigación novedoso,
y complejo, cuya gestación se inició a principios de
los años noventa en países como Suecia y Estados Unidos.
Según Brookings
(1997), el capital intelectual no es nada nuevo,
sino que ha estado presente
desde el momento en que el primer vendedor estableció una buena relación con un cliente. Más tarde, se le llamó fondo
de comercio Lo que ha sucedido en
el transcurso de las dos últimas décadas es una explosión en determinadas áreas técnicas clave, incluyendo los medios de comunicación, la tecnología de la Información y las comunicaciones, que nos han
proporcionado nuevas herramientas con
las que hemos edificado una economía global.
Muchas de estas herramientas aportan beneficios inmateriales que ahora se dan
por descontado, pero que antes no existían, hasta el punto de que la organización no puede funcionar
sin ellas. La propiedad de
tales herramientas proporciona ventajas competitivas y, por consiguiente,
constituyen un activo.
Nuestro entorno
competitivo demanda cambios,
la velocidad con que nacen,
compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a la necesidad de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a
cómo lo hacíamos hace sólo 4 u 5 años.
La necesidad
de generar nuevas ideas, de forma más rápida, ha facilitado que el valor de la
información y del conocimiento cotice al alza. Prueba de ello son los sectores
que están directamente relacionados: las telecomunicaciones
internet, la informática en
general, la formación, etc.
Por lo tanto,
se reconoce la necesidad de lograr que las personas acepten invertir todo su
talento en la organización con un
nivel de participación e implicación mucho mayor. En esta línea han surgido una
serie de modelos de gestión que
reconocen el valor del conocimiento y que pretenden promoverlo, estructurarlo y
hacerlo operativo o válido para la
empresa. Algunos de estos modelos son: el capital intelectual, la gestión del
talento humano, el Aprendizaje permanente,
el liderazgo facilitador,
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